A munkajogi versenytilalmi megállapodás sajátos jogintézmény, amely a munkaviszony megszűnését követő időszakra ír elő kötelezettségeket és biztosít jogokat a munkaviszony volt alanyai számára. Célja, hogy a munkavállaló ne használhassa fel a korábbi munkáltatónál megszerzett üzleti, technológiai vagy piaci ismereteket egy konkurens vállalkozás javára.

Amíg a munkaviszony fennállása alatt pusztán a munkaviszony fennálltára tekintettel a munkavállaló főszabály szerint nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, úgy a munkaviszony megszűnését követően a verseny korlátozására, kizárására már csak külön megállapodás alapján van lehetőség.

A munkajog szerinti versenytilalmi megállapodás egyike azoknak a kivételes eseteknek, amikor a gazdasági verseny korlátozása megengedett. A jogintézmény alkalmazása szigorú feltételekhez kötött, mivel a megállapodás jelentős korlátozást jelenthet a munkavállaló jövőbeni elhelyezkedése és vállalkozási szabadsága szempontjából, amelyért cserébe a munkáltatónak megfelelő ellenértéket kell biztosítania a munkavállaló számára.

A blogbejegyzésben részletesen áttekintjük a versenytilalmi megállapodás jogi hátterét és néhány gyakorlati sarokpontot, annak érdekében, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók tisztában legyenek az őket megillető jogokkal és terhelő kötelezettségekkel.

A versenytilalmi megállapodás megkötése

A munkavállalók tevékenységük során szükségképpen birtokába jutnak bizonyos, a munkáltató működéséhez kapcsolódó kereskedelmi, gazdasági, üzleti ismereteknek. E tekintetben a munkavállalók és a munkáltatók közt érdekellentét áll fenn: a munkavállalónak az áll az érdekében, hogy a megszerzett ismereteit a munkaviszonyának megszüntetése után máshol is hasznosíthassa, ezzel szemben a munkáltató érdeke a konkurencia csökkentése.

Versenytilalmi megállapodást munkaviszonyban álló felek köthetnek egymással, a megállapodás érvényességéhez írásbeli forma szükséges, erre akár a munkaszerződésben is sor kerülhet. A versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy a munkaviszony megszűnését követően – legfeljebb két évig – nem tanúsít olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértené, vagy veszélyeztetné. A munkavállaló kötelezettsége teljesítéséért cserébe a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet.

A versenytilalmi megállapodás nem összekeverendő a munkavállalót terhelő titoktartási kötelezettséggel, amely a munkaviszony fennállta alatt és a munkaviszony megszűnése után is ellenérték fizetése nélkül, időbeli és területi korlátozás nélkül fennáll. A titoktartási kötelezettség alapja a fennálló vagy megszűnt munkaviszony, a versenytilalmi korlátozás viszont csak a munkavállaló és a munkáltató által kötött visszterhes megállapodás alapján köti a munkavállalót.

A versenytilalmi megállapodás nem azonos a versenyjogban megjelenő „non-compete” klauzulával sem, amely elsősorban vállalatfelvásárlásokhoz kapcsolódik. A munkajogi versenytilalom mindig a munkaviszonyhoz kötődik, és annak megszűnését követően fejti ki hatását.

A jogos gazdasági érdeket sértő vagy veszélyeztető magatartás

A munka törvénykönyve nem tartalmaz konkrét felsorolást, hogy mely magatartás minősül a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértőnek vagy veszélyeztetőnek. A joggyakorlat ide sorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló a munkáltató versenytársával munkaviszonyt létesít vagy részére tevékenységet végez, illetve, ha a munkáltatóval versenyhelyzetben lévő céget alapít.

A versenytársak viszonyában a bírói gyakorlat szerint még a gazdasági társaságok cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. Fontos kiemelni azt is, hogy a versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell tudnia bizonyítania, hogy a tényállás egyedi sajátosságai alapján kétséget kizáróan megállapítható legyen a gazdasági érdekeinek tényleges megsértése, vagy ennek valós veszélye.

A megállapodás létrehozása során optimális megoldást kell találni mindkét fél jogos érdekeinek megfelelő védelmére. A tiltott tevékenységi kör terjedelmét úgy kell meghatározni, hogy az elég tág legyen ahhoz, hogy a munkáltató érdekeit megfelelően védje, ugyanakkor ne legyen annyira tág, hogy a munkavállaló megélhetését méltánytalanul és túlzottan korlátozza.

A korlátozás terjedelme

A versenytilalmi megállapodásban célszerű meghatározni a pontos tevékenységi kört, szakterületet, továbbá azt, hogy a tilalom konkrétan mely földrajzi területre vonatkozik. Az egyértelműség érdekében, a felek akár konkrét versenytársakat is megjelölhetnek, illetve részletesen körülírhatják, hogy pontosan milyen tevékenység végzését tekintik versenytilalomba ütközőnek.

A joggyakorlat alapján a versenytársi helyzet megítélése során a cégjegyzék adatait kell kiindulási alapnak tekinteni, azonban az ellenbizonyítás megengedett. Így a volt munkavállaló tehát bizonyíthatja, hogy az új munkáltató nem tekinthető olyan versenytársnak, amely a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

A megállapodás tartama

A versenytilalom időtartamát a felek szabadon meghatározhatják, azonban az a munkaviszony megszűnését követő két évet nem haladhatja meg. A két évnél hosszabb időtartam kikötése érvénytelen még akkor is, ha a munkavállaló önként vállalná a korlátozást. Amennyiben a felek rövidebb időtartamú megállapodást kötöttek, azt akár több alkalommal is meghosszabbíthatják, ugyanakkor a tilalom teljes időtartama a két évet ez esetben sem lépheti túl.

Lényeges, hogy amennyiben a munkavállaló megkezdi a megállapodás teljesítését (nem helyezkedik el), a munkáltató az ellenértéket akkor is köteles megfizetni, ha egyébként a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy a gazdasági érdekét ténylegesen is veszélyeztesse.

Az ellenérték mértéke

A versenytilalmi megállapodás nélkülözhetetlen érvényességi eleme a megfelelő ellenérték, amely a munkavállaló jogkorlátozásának kompenzálását szolgálja, mivel a megállapodás az új munkaviszony létesítésében akadályozza. A kialakult joggyakorlat szerint a kikötött ellenérték akkor megfelelő, ha figyelembe veszi az eset sajátos körülményeit, ezen belül különösen a munkavállaló képzettségét, tapasztalatát, végzettségét, továbbá a korlátozás egyedi jellemzőit.

Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Jogszabály csak az ellenérték alsó határát szabja meg, az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada, köztulajdonban álló munkáltatóval kötött megállapodás esetén legfeljebb az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százaléka.

Fontos hangsúlyozni, hogy az ellenérték kizárólag pénzbeli lehet, így például az étkezési hozzájárulás nem minősül a versenytilalmi megállapodás megfelelő ellenértékének. A megfizetésére a felek megállapodása az irányadó, arra sor kerülhet egy összegben vagy akár több részletben, a munkaviszony fennállása alatt vagy annak megszűnését követően is.

A megállapodás megszűnése

Mivel a versenytilalmi megállapodás határozott időtartamra jön létre, ezért a határozott idő elteltével megszűnik. A versenytilalmi megállapodást a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel is megszüntetheti. Ez esetben a felek szabadon megállapodhatnak a jogviszony lezárásáról.

A munkáltató a munkaviszony megszüntetéséig elállhat a versenytilalmi megállapodástól, vagyis eddig az időpontig dönthet úgy, hogy mentesíti a munkavállalót a kötelezettségek alól. A munkaviszony megszűnését követően erre már nincs lehetősége akkor sem, ha bizonyíthatóan már nem áll érdekében, hogy a munkavállaló betartsa a megállapodást. A munkavállaló jogszabály alapján elállhat a megállapodástól, ha azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkaviszonyát. Az elállás következményeként a munkavállaló mentesül a tilalom alól, a munkáltató pedig az ellenérték fizetése alól.

Fontos tisztában lenni azzal, hogyha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről állapodnak meg, a munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás továbbra is fennmarad.

Változás a munkáltató személyében

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén nemcsak a munkaszerződésből, de a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek is az átvevő munkáltatóra átszállnak, vagyis a versenytilalmi megállapodás munkáltatói oldalán is jogutódlás következik be a törvény erejénél fogva.

A felek eltérő megállapodást is köthetnek, de ehhez háromoldalú szerződés szükséges. Az átszállást követően az új munkáltató és a munkavállaló módosíthatják vagy megszüntethetik a megállapodást, ha az már nem szolgálja a gazdasági érdekeiket.

Az átadó munkáltató még az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett versenytilalmi megállapodásokból származó jogokról és kötelezettségekről. A munkavállalók jogai védelme érdekében a tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyból származó igények érvényesítését nem érinti.

A megállapodás megszegése és jogkövetkezményei

Ha a munkavállaló megszegi a versenytilalmi megállapodást, kártérítés fizetésére kötelezhető. A kártérítésről a bíróság a felek megállapodása és a ténylegesen okozott kár mértéke alapján dönt. A kártérítésre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató bizonyítani tudja a kár bekövetkezését, a kár mértékét és azt, hogy a kárt a munkavállaló okozta.

A versenytilalmi megállapodásban a felek kötbér alkalmazását is kiköthetik írásban. Erre a Ptk. szabályait kell alkalmazni, amelynek értelmében a kötelezett pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a megállapodást. A munkáltató a kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy a munkavállaló szerződésszegéséből kára származott-e, tehát a kötbérfizetési kötelezettséget a megállapodás megszegése már önmagában megalapozza. A kötbér jellemzően az ellenértékként meghatározott összeghez igazodik, ennél nagyobb összegnél vizsgálni kell az értékaránytalanság kérdését.

Fontos rögzíteni, hogy a teljesítés elmaradása esetére kikötött kötbér érvényesítése a teljesítés követelését kizárja: ha a munkavállaló nem teljesíti a versenytilalmi megállapodásban vállalt kötelezettségét és a munkáltató emiatt kötbérigényt érvényesít, úgy a kötelezettség teljesítését a továbbiakban nem igényelheti.

Összegzés

A fentiek alapján látható, hogy a versenytilalmi megállapodás megkötése során nagy körültekintéssel kell eljárni annak érdekében, hogy megfelelő egyensúly jöjjön létre a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme és a munkavállaló jogainak arányos korlátozása között. A versenytilalmi megállapodás egy kölcsönösen előnyös megállapodás lehet mindkét fél számára, amely biztosítja a munkáltatói érdekek védelmét, hogy a távozó munkavállalók ne használhassák fel a munkáltatónál megszerzett szakmai tapasztalatokat a munkáltató versenytársainál, miközben ennek ellentételezéseként megfelelő kompenzációt nyújt a munkavállalók számára arra az időre, amíg tartózkodnak a munkáltató gazdasági érdekkörébe tartozó tevékenység meghatározott ideig történő gyakorlásától.

A jelen blogbejegyzésben röviden áttekintettük a versenytilalmi megállapodásra vonatkozó lényeges szabályokat, amelyek támpontul szolgálhatnak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára az érdekeiket megfelelően szolgáló megállapodás kialakításához.

A szabályozás bonyolultságára tekintettel érdemes megfontolni hozzáértő munkajogi szakember közreműködésének igénybevételét, aki a felek céljai és a vállalt szolgáltatások figyelembevételével tud segítséget nyújtani a megállapodás jogszerű és célszerű kereteinek megteremtéséhez, hogy mindenben megfelelő versenytilalmi megállapodás kialakítására kerüljön sor.

Reméljük, hogy a leírtak hasznos információval szolgálnak olvasóink számára, amelyeket akár munkáltatóként, akár munkavállalóként hasznosítani tudnak a jogviszony létrehozása során és ezáltal kialakíthatják a saját elképzelésüknek leginkább előnyös konstrukciót.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.