A vezető állású munkavállaló jogi státusza különleges helyet foglal el a munkajogban, amely több lényeges ponton is eltér az általános munkavállalói pozíciótól.

A Munka Törvénykönyve („Mt.”) külön cím alatt tárgyalja a vezető munkavállalókra vonatkozó főbb szabályokat, amely bizonyos korlátozó rendelkezések kivételével nagy mozgásteret enged a munkaszerződés tartalmának meghatározásában. Ebből következően alapvetően a munkáltató és a vezetőként szerződő munkavállaló alkuján múlik, hogy végeredményen milyen rendelkezések kerülnek rögzítésre a szerződésben.

A jelen írásunkban röviden áttekintjük, hogy melyek a vezető állású munkavállalókkal kapcsolatos eltérést nem engedő előírások, és hogy milyen esetekben és milyen irányban biztosított az eltérés az Mt. általános szabályaihoz képest, annak érdekében, hogy mind a munkáltatók, mind a vezető állású munkavállalók tisztában legyenek az őket megillető jogokkal és terhelő kötelezettségekkel.

A vezető állású munkavállaló fogalma

A munkajog a vezető állású munkavállaló két kategóriáját különbözteti meg. Főszabály szerint vezető állású munkavállalónak minősül a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosult más munkavállaló.

Emellett a felek – bizonyos feltételek fennállása esetén – a munkaszerződésben megállapodhatnak a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazásáról. Így a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és az alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Fontos elhatárolni egymástól a polgári jogban ismert vezető tisztségviselő (pl.: ügyvezető), valamint a munkajogban használatos vezető állású munkavállaló jogintézményét, amelyek két különböző jogállást jelentenek, egymással nem felváltható kategóriák, nem szinonimái egymásnak. A jelen írásban elsősorban munkajogi szempontból tekintjük át a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket, ezért hangsúlyozzuk, ha a vezető tisztségviselő munkajogviszony alapján végzi a vállalat vezetését, a vezető tisztségviselői jogállása mellett vezető állású munkavállalónak is minősül.

A munkáltató vezetője és helyettese

Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, aki az ún. első számú vezető. Ő a munkaszervezet vezetője és ebből adódóan a munkáltatói jogkör általános letéteményese, függetlenül attól, hogy akár eseti, akár belső rendelkezés alapján mások is gyakorolhatnak munkáltatói jogokat. Ha a vállalat élén például több ügyvezető áll munkaviszonyban, mindegyikük vezető állásúnak minősül, függetlenül attól, hogy ki jogosult a munkáltatói jogok gyakorlására.

A helyettes két feltétel együttes fennállása esetén minősül vezető állású munkavállalónak. Egyrészt közvetlen alá-fölérendeltségi viszonyban kell állnia az első számú vezetővel, másrészt jogosultnak kell lennie – legalább bizonyos jogok tekintetében – az első számú vezető helyettesítésére.

Tehát önmagában a „helyettes” elnevezés használata még nem bizonyítja az érintett vezetői jogállását. Minden esetben érdemben kell vizsgálni a munkakör tartalmát és figyelembe kell venni a munkavállalónak a szervezetben való elhelyezkedését, valamint a munkakörhöz tartozó hatásköröket és feladatokat.

A joggyakorlat szerint a helyettes a munkáltató első számú vezetőjének akadályoztatása, távolléte esetén nem pusztán munkáltatói jogokat gyakorol, hanem ügyvezetői feladatokat lát el. Ez megvalósulhat egyrészről úgy, hogy mind a vezető, mind a vezető helyettese vezető tisztségviselő, másrészről pedig oly módon is, hogy a vezető helyettese nem minősül társasági jogi értelemben vezető tisztségviselőnek, például ügyvezetőnek, azonban a munkaszerződése alapján vezetőnek minősül, ezért olyan feladatokat is elláthat, amelyek tipikusan a társaság ügyvezetéséhez tartoznak.

A vezetőnek minősített munkavállaló

Ahhoz, hogy a felek a munkaszerződésben érvényesen megállapodhassanak a vezetői jogállás alkalmazásáról, ügyelni kell a jogszabály által támasztott feltételek együttes fennállására.

A munkakör kiemelkedő jelentőségét az eset összes körülményei, elsősorban a munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni. E körben alapvetően a munkavállalót megillető jogkört kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott munkavállaló milyen munkavállalói kör irányítására jogosult. Azonban ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a munkáltató működése szempontjából.

Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő munkavállaló – az átlagoshoz képest – jóval több bizalmas információval rendelkezik a munkáltató működésével kapcsolatban, illetve jelentős anyagi eszközöket kezel. A joggyakorlat szerint azonban önmagában az, hogy valaki nagyobb összegeket kezel, még nem jelenti azt, hogy a munkaköre különösen bizalmi jellegű. Ehhez az is kell, hogy a munkavállaló a többiekhez képest bizalmas információkhoz jusson a cég működéséről, és emiatt nagyobb lojalitás legyen elvárható tőle. Ezért például a pénztárosok nem számítanak vezetőnek pusztán azért, mert nagy pénzösszegekkel dolgoznak.

A cégvezető jogállása

A cégvezető munkaviszonyban látja el feladatait, és a vezető tisztségviselő rendelkezései alapján irányítja a társaság folyamatos működését. Bár nem minősül az ügyvezetés vonatkozásában vezető tisztségviselőnek, azonban vezető állású munkavállalónak minősíthető, és általános képviseleti jogot is kaphat.

A munkaszerződés eltérő szabályai

A vezető munkaszerződése – néhány kivételtől eltekintve – az általános szabályoktól eltérhet. Az eltérés ráadásul mindkét irányba megengedett, akár a vezető állású munkavállaló hátrányára is.

Azonban még vezető esetében sem lehet eltérni bizonyos rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülési szabályoktól, az éjszakai munkavégzés alóli mentesülésre vonatkozó rendelkezések, továbbá az apasági, szülői, szülési és fizetés nélküli szabadságra vonatkozó előírások egy részétől.

A kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a vezetőre, ettől a munkaszerződésben sem lehet eltérni, az ezzel ellentétes rendelkezés érvénytelen. Ez abból következik, hogy a vezető állású munkáltató jogállása inkább a munkáltatóéhoz hasonul, mintsem a nem vezető munkavállalóéhoz. Az esetek többségében a vezető állású munkavállaló munkáltatói jogkört is gyakorol, de ennek hiányában is jellemzően olyan feladatokat lát el, amelyek érdemben befolyásolják a munkáltató működését.

Ellenkező megállapodás hiányában a vezető munkarendje kötetlen, vagyis a napi munkaidejét saját maga jogosult beosztani, így nem alkalmazandók a munkaidőkeretre és a munkaidő-beosztásra, a munkaközi szünetre, napi és heti pihenőnapra, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok, és esetében nem értelmezhetők az ügyelet és a készenlét szabályai sem. Ugyanakkor nem dönthet önállóan a szabadsága igénybevételéről, e tekintetben rá is az általános szabályok vonatkoznak.

A felek megállapodhatnak abban, hogy a vezető a munkavégzésének helyét is maga határozza meg, továbbá arra is lehetőség van, hogy a forint helyett akár euroban legyen megállapítva a munkabér összege és az abban kerüljön kifizetésre.

A vezető felelőssége

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Amíg az általános szabályok szerint károkozás esetén a kartérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi (kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb nyolchavi) távolléti díjának összegét, és kizárólag a szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén kell a teljes kárt megtéríteni, addig – ellenkező megállapodás hiányában – a vezető már a gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel.

Vezető tisztségviselő esetében a polgári jog szabályai szerint a felmentvény intézménye lehetőséget ad arra, hogy a társaság legfőbb szerve a vezető tisztségviselő tevékenysége megfelelőségét megállapítsa, amely viszont nem egyenlő a kárfelelősség korlátozásával.

A polgári jog alapján a vezető tisztségviselő az ügyvezetési tevékenysége során a jogi személynek okozott károkért a szerződésszegéssel okozott kárért való felelősség szabályai szerint felel a jogi személlyel szemben. Mivel a vezető tisztségviselő esetén a polgári jog szabályai alapján a szándékosan okozott, továbbá emberi életet, testi épséget vagy egészséget megkárosító szerződésszegésért való felelősséget korlátozó vagy kizáró szerződési kikötés semmis, illetve a szándékosan okozott, továbbá az emberi életet, testi épséget vagy egészséget megkárosító károkozásért való felelősséget korlátozó vagy kizáró szerződési kikötés semmis, ezért a feladatát munkajogviszony keretében ellátó vezető tisztségviselő tekintetében sem lehet eltérni javára az Mt. szabályaitól, így a szándékosan okozott károkozásért a felelősségét korlátozni vagy kizárni nem lehet.

A vezető állású munkavállaló jogállása munkajogi, a vezető tisztségviselőé pedig polgári jogi fogalom, tevékenységük megítélése is ezáltal a munkajogra, illetve a polgári jogra tartozik. A vezető tisztségviselő a társaság külső működéséért felel, feladata a gazdasági társaság ügyeinek vitele, annak biztosítása, hogy a társaság részt vehessen a gazdasági forgalomban. A vezető állású munkavállaló a társaság belső működéséért felelős, a munkajogviszony egyik szereplőjeként feladata a munkáltatói szervezet működésének biztosítása.

A munkaviszony megszüntetése

Főszabály szerint a vezető állású munkavállaló esetében a munkáltatói felmondást nem kell megindokolni, így a felmondás indokaira vonatkozó rendelkezések sem érvényesülnek. Nem kell alkalmazni továbbá a felmondási tilalomra vonatkozó szabályok egy részét sem.

Nem árt azonban tisztában lenni azzal, hogy amennyiben azonban a munkáltató mégis indokolja a felmondást, a joggyakorlat szerint a munkavállaló a bíróság előtt vitathatja annak valóságát és okszerűségét, amely esetben a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy indokolásra nem volt köteles. Ilyen esetben a kötelezettség hiányában is megindokolt rendes felmondás indokának valóságát és okszerűségét a bíróságnak vizsgálnia kell.

A felek a főszabály szerinti 30 napos felmondási idő helyett, amely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időre figyelemmel meghosszabbodik, akár rövidebb, akár hosszabb felmondási időben is megállapodhatnak.

Az általános szabálytól eltérően munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik még a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama alatt átadott felmondás esetén is.

A vezetővel szemben az azonnali hatályú felmondás joga az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított – általános egy év helyett – három év objektív határidőn belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.

Csődeljárás és felszámolási eljárás esetére korlátozott a munkaviszony megszüntetése esetén fizethető díjazás összege. A vezető állású munkavállalót a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

A vezető a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg, illetve határozott idejű munkaviszony esetén a hátralévő időre járó, de az általános legfeljebb háromhavi távolléti díj helyett, tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Összeférhetetlenség

A munkajog a vezetőkre szigorúbb összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg, mint a polgári jog a vezető tisztségviselőkre. Eltérő megállapodás hiányában a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt, legyen az akár megbízási vagy vállalkozási, nem létesíthet.

A vezető – a nyilvánosan működő részvénytársaságban történő részvényszerzést kivéve – nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, továbbá nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet.

A vezetőt bejelentési kötelezettség terheli, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.

Összegzés

A jelen bejegyzésben röviden áttekintettük a vezető állású munkavállalókra vonatkozó lényeges szabályokat, amelyek támpontul szolgálhatnak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára az érdekeiket megfelelően szolgáló munkaszerződés kialakításához.

A szabályozás bonyolultságára tekintettel érdemes megfontolni hozzáértő munkajogi szakember közreműködésének igénybevételét, aki a foglalkoztatás célja és körülményei figyelembevételével tud segítséget nyújtani annak jogszerű és célszerű kereteinek megteremtéséhez, hogy a számunkra megfelelő munkaszerződés kialakítására kerüljön sor.

Reméljük, hogy a leírtak hasznos információval szolgálnak olvasóink számára, amelyeket akár munkáltatóként, akár munkavállalóként hasznosítani tudnak a jogviszony létrehozása során és ezáltal kialakíthatják a saját elképzelésüknek leginkább előnyös szerződéses konstrukciót.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.