Az Európai Unió 2023/970 irányelve új mérföldkő a munka világában: célja, hogy a férfiak és nők közötti egyenlő díjazás elve ne csupán deklaráció maradjon, hanem a gyakorlatban is érvényesüljön. Az irányelv középpontjában a bérek átláthatósága áll, amely a nemek közötti bérkülönbségek felszámolásának egyik leghatékonyabb eszköze. Az irányelv átfogó transzparencia-követelményeket ír elő, amelyek a foglalkoztatás teljes időtartamára kiterjednek – az álláspályázattól a munkaviszony megszűnéséig.

A szabályok egy része minden munkáltató számára új kötelezettségeket eredményez, egy másik része a nagyobb létszámú munkavállalót foglalkoztatók részére ír elő további teendőket. Ezzel párhuzamosan a munkavállalók jogai bővülnek, tájékoztatást kérhetnek a saját bérszintjükről és az összehasonlítható munkát végző kollégák átlagos díjazásáról, továbbá akár a fizetési adataikat is nyilvánosságra hozhatják.

A blogbejegyzés részletesen bemutatja az irányelv legfontosabb rendelkezéseit annak érdekében, hogy elősegítse a munkáltatók felkészülését a rájuk háruló kötelezettségekre, és támogassa a munkavállalók jogtudatosságát az egyenlő díjazáshoz való jog gyakorlati érvényesítésében. Terjedelmi okokból a blogbejegyzést két részletben tesszük közzé, az első részben röviden ismertetjük a szabályozás indokoltságát, azt, hogy mely foglalkoztatókra vonatoznak az új előírások, továbbá az átláthatóságra vonatkozó alapvető szabályokat.

A szabályozás indokoltsága

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve már az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában is rögzítésre került. Az Európai Unióról szóló szerződés alapvető értékeként határozta meg a nők és férfiak közötti egyenlőséghez való jogot, az Európai Unió működéséről szóló szerződés pedig kimondta, hogy minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az irányelv annak érdekében született, hogy biztosítva legyen a férfiak és nők között az egyenlő esélyek és az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása a foglalkoztatás és a munka területén, beleértve az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvét is.

Az Európai Unió Alapjogi Chartája is tilt minden – így többek között a nem alapján történő – megkülönböztetést, továbbá előírja, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.

Az EU már a 2006/54/EK irányelvében kimondta, hogy az ugyanazért a munkáért vagy egyenlő értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Ezen irányelv 2020. évi értékelése rögzítette, hogy az egyenlő díjazás elvének alkalmazását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok hátráltatják.

A felülvizsgálat eredményeképpen megállapítást nyert, hogy a nemek közötti bérkülönbség az EU-ban továbbra is fennáll, – az egyes tagállamok közötti jelentős eltérések mellett – 2020-ban elérte a 13 %-ot, az elmúlt tíz évben pedig csak minimális mértékben csökkent, amelynek oka a nemi sztereotípiák, a horizontális szegregáció, valamint a nemi alapú közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció.

Erre tekintettel minden olyan munkavállalóra alkalmazandó intézkedések váltak szükségessé, amelyek a bérezés átláthatóságának javítása, valamint a szervezetek arra történő ösztönzése érdekében, hogy vizsgálják felül bérstruktúráikat annak biztosítása céljából, hogy az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak egyenlő díjazásban részesüljenek, továbbá hogy a megkülönböztetés elszenvedői gyakorolhassák az egyenlő díjazáshoz való jogukat.

Kire vonatkoznak a szabályok

Foglalkoztatói oldalról az irányelv hatálya a köz- és a magánszféra munkáltatóira egyaránt vonatkozik, így az előírásokat alkalmazni kell az állami és önkormányzati szerveknél, valamint a cégeknél. Az irányelv minden munkaviszonyban álló munkavállalóra alkalmazandó, legyen az teljes vagy részmunkaidős, határozott vagy határozatlan szerződéssel rendelkező, vagy akár munkaerő-kölcsönzővel fennálló munkaszerződéssel rendelkező.

Lényeges kiemelni, hogy a munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges munkavégzéssel kapcsolatos tényeket kell irányadónak tekinteni, nem pedig a jogviszonynak a felek általi megnevezését.

Egyenlő és egyenlő értékű munka

Ahhoz, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak, tagállami intézkedésekre van szükség, így olyan elemzési eszközöket vagy módszereket biztosítanak a munkáltatók számára, amelyek lehetővé teszik a munka értékének meghatározott kritériumok szerinti értékelését és összehasonlítását, hogy kizárják a nemi alapú bérdiszkriminációt.

A bérek átláthatósága a foglalkoztatás előtt

Az egyenlő díjazás elvének tényleges érvényesülése érdekében az irányelvet alkalmazni kell az állásra pályázó személyekre is. Ez alapján a leendő munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a pályázóknak az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti munkabéréről vagy annak sávjáról; valamint adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott vonatkozó rendelkezéseiről.

A tájékoztatást olyan módon kell megadni, hogy az biztosítsa a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást. Ez megvalósulhat például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy legkésőbb a munkaszerződés megkötése előtt. Fontos hangsúlyozni, hogy a felvételi eljárás során a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.

Az egyenlő díjazáshoz való jog érvényesülése érdekében a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen bonyolítsák le.

Transzparencia a foglalkoztatás alatt

A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy a bérmegállapítás és a bérnövekedés objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon alapuljon. A bérnövekedés a munkavállaló magasabb bérszintre lépésének a folyamata.

Ennek érdekében a munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük, ezek közé tartozhat többek között az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő.

Az irányelv ezt általános kötelezettségként írja elő a munkáltatók számára, azonban a mikro- és kisvállalkozások adminisztratív terhei növekedésének elkerülése érdekében bármely tagállam dönthet úgy, hogy a kevesebb mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat mentesíthetik ezen kötelezettség alól.

Tájékoztatáshoz való jog

Az új szabályozás alapján a munkavállalóknak jogukban áll – önállóan, munkavállalói képviselőiken vagy egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül – tájékoztatást kérni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek. A munkáltatók az ezirányú kérésre észszerű időn belül, de minden esetben a kérelem benyújtásának időpontjától számított két hónapon belül írásban kötelesek az információkat megadni.

A munkáltatók kötelesek évente tájékoztatni a munkavállalókat erről a jogukról, továbbá arról, hogy milyen lépéseket kell tenniük e joguk gyakorlása érdekében. Természetesen a munkáltatók dönthetnek úgy is, hogy saját kezdeményezésükre nyújtanak ilyen tájékoztatást, anélkül, hogy a munkavállalóknak ezt kérniük kellene. Új elemként fontos kiemelni, hogy a munkavállalók nem lesznek megakadályozhatók abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a fizetésükre, díjazásukra vonatkozó adatokat.

A következő részből

Blogbejegyzésünk második részében ismertetjük a bérjelentés és a bérértékelés szabályait, az adatvédelemre vonatkozó rendelkezéseket, továbbá a jogérvényesítéssel, a kártérítéssel, valamint az alkalmazható szankciókkal kapcsolatos főbb előírásokat.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.