Blogbejegyzésünk első részében áttekintettük a szabályozás indokoltságát, azt, hogy mely foglalkoztatókra vonatoznak az új előírások, továbbá az átláthatóságra vonatkozó alapvető szabályokat. A második részben ismertetjük a bérjelentés és a bérértékelés szabályait, az adatvédelemre vonatkozó rendelkezéseket, továbbá a jogérvényesítéssel, a kártérítéssel, valamint az alkalmazható szankciókkal kapcsolatos főbb előírásokat.

Bérjelentés

Az irányelv alapján a tagállamoknak biztosítani kell, hogy a munkáltatók rendelkezésre bocsássák a szervezetükre vonatkozó alábbi információkat:

a) a nemek közötti bérkülönbség;

b) a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

c) a nemek közötti medián bérkülönbség;

d) a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;

f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;

g) a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó

összetevők szerinti bontásban.

A fenti információkat az előző naptári évre vonatkozóan az alábbiak szerint kell megadni:

a) a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően minden évben;

b) 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően háromévente;

c) 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig és azt követően háromévente;

Az irányelv lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy növeljék a jelentéstétel gyakoriságát, illetve, hogy kötelezővé tegyék az információszolgáltatást a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára is. Az irányelv rögzíti, hogy a tagállamok nem akadályozhatják meg a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat abban, hogy önkéntes alapon rendelkezésre bocsássák ezen információkat, amely kezdeményezés akár bértranszparencia-címke odaítélésével is elismerhető.

A munkáltatók terheinek csökkentése céljából a tagállamok úgy is dönthetnek, hogy a nemzeti közigazgatási szerveiken keresztül gyűjtik és kapcsolják össze az a)–f) pont szerinti adatokat, lehetővé téve a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbség munkáltatónkénti kiszámítását.

Az információk pontosságát a munkáltató vezetőségének – a munkavállalói képviselőkkel folytatott konzultációt követően – meg kell erősítenie, az adatokat ezt követően közölni kell a hatósággal, az a)–f) pont szerinti adatok azonban nyilvánosságra is hozhatók, akár a szervezet honlapján, akár más módon, a g) pontban megjelölt adatokat pedig valamennyi munkavállalójuk és azok munkavállalói képviselői rendelkezésére kell bocsátaniuk.

Bérértékelés

Az irányelv alapján a tagállamoknak megfelelő intézkedéseket kell hozniuk annak biztosítására, hogy bérjelentés hatálya alá tartozó munkáltatók – munkavállalói képviselőikkel együttműködve – közös bérértékelést végezzenek, amelynek esetében az alábbi feltételek mindegyike teljesül:

a) a bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn;

b) a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal az átlagos bérszint tekintetében fennálló ezen különbségeket;

c) a munkáltató a bérjelentés benyújtásának időpontját követő hat hónapon belül nem orvosolta az átlagos bérszintben mutatkozó indokolatlan különbséget.

A közös bérértékelést annak érdekében kell elvégezni, hogy azonosítani és orvosolni lehessen, valamint meg lehessen előzni a női és a férfi munkavállalók díjazása közötti, objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható különbségeket. A közös bérértékelésnek magában kell foglalnia a következőket:

a) a női és férfi munkavállalók arányának elemzése a munkavállalók mindegyik kategóriájában;

b) információk a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintjéről, valamint a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőiről a munkavállalók mindegyik kategóriája tekintetében;

c) a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti különbségek a munkavállalók mindegyik kategóriájában;

d) az átlagos bérszintek közötti különbségek okai a munkavállalói képviselők és a munkáltató által közösen megállapított objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, ha vannak ilyenek;

e) azon női és férfi munkavállalók aránya, akik a szülési vagy apasági szabadságról, szülői szabadságról vagy gondozói szabadságról való visszatérésüket követően béremelésben részesültek, amennyiben ilyen emelésre került sor a munkavállalók releváns kategóriájában a szabadság időtartama alatt;

f) intézkedések a díjazási különbségek kezelésére, amennyiben azok objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján nem indokolhatók;

g) a korábbi közös bérértékelések nyomán hozott intézkedések hatékonyságának értékelése.

A közös bérértékelést a munkavállalók és a munkavállalói képviselők rendelkezésére kell bocsátani, valamint azt továbbítaniuk kell a kijelölt ellenőrző szerv részére, illetve erre irányuló kérés esetén a munkaügyi felügyelőség és az egyenlőséggel foglalkozó testület részére is rendelkezésre kell bocsátani. A közös bérértékelés nyomán hozott intézkedések végrehajtása során a munkáltatónak észszerű időtartamon belül orvosolnia kell az indokolatlan bérkülönbségeket, amelyhez a munkaügyi felügyeletet ellátó, illetve az egyenlőséggel foglalkozó szerv segítségét is igénybe lehet venni.

Adatvédelem

Az adatvédelmi megfelelőség biztosítása érdekében fontos kiemelni, hogy amennyiben a tájékoztatás, a bérjelentés és a közös bérértékelés értelmében hozott intézkedések alapján nyújtott információk személyes adatok kezelésével járnak, azokat az általános adatvédelmi rendelettel (GDPR) összhangban kell megadni, és ezen személyes adatok nem használhatók fel az egyenlő díjazás elvének alkalmazásán kívül semmilyen egyéb célra. Az érintettek védelme érdekében a tagállamok dönthetnek úgy, hogy ha az információknak a fenti célokból történő közzététele egy azonosítható munkavállaló díjazásának közvetlen vagy közvetett közzétételéhez vezetne, akkor kizárólag a munkavállalói képviselők, a munkaügyi felügyeletet ellátó, illetve az egyenlőséggel foglalkozó szerv férhessen hozzá ezekhez az információkhoz.

Egyéb lényeges rendelkezések

Az esélyegyenlőség biztosítása érdekében a munkavállalókkal vagy az állásokra pályázókkal a fentiek alapján megosztott információkat a fogyatékossággal élő személyek számára akadálymentes és az egyedi szükségleteiket figyelembe vevő formátumban kell rendelkezésre bocsátani.

A tagállamok technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújtanak a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítésének megkönnyítése érdekében.

A tagállamoknak biztosítania kell, hogy az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítését érintő bírósági eljárások minden olyan munkavállaló számára könnyen hozzáférhető módon rendelkezésre álljanak, aki úgy ítéli meg, hogy sérelmet szenvedett az egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt, ezt biztosítani kell a munkavállalói képviselők és munkavállalói érdekképviseleti szervek részére is. Mindezzel összefüggésben biztosítani kell azt is, hogy minden olyan munkavállaló, aki az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, jogosult legyen megfelelő kártérítésre, amelynek felső határa nem korlátozható.

Fontos kiemelni, hogy a bizonyítási teher megfordul az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítését érintő bírósági eljárásokban: a munkáltatónak kell tudnia bizonyítani, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem közvetett megkülönböztetés nem történt, adott esetben az ezzel kapcsolatos bizonyítékok szolgáltatására is kötelezhető.

Az irányelv alapján tagállami hatáskörbe kerül az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek megsértése esetén alkalmazandó szabályok kidolgozása, amely megfelelő, hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókra épül. Az irányelv továbbá lehetőséget biztosít arra, hogy a közbeszerzési eljárások során is érvényesítsék az egyenlő díjazás elvét és szankcionálják azokat a gazdasági szereplőket, akik nem tartják be az egyenlő díjazásra vonatkozó kötelezettségeket.

A munkavállalók és a munkavállalói képviselőik védelme érdekében rögzíti az irányelv, hogy ezen személyek nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban azon az alapon, hogy éltek az egyenlő díjazással kapcsolatos jogaikkal, vagy mert támogattak valamely másik személyt a jogai védelmében, így meg kell hozni azokat a tagállami intézkedéseket, amelyek megakadályozzák, hogy az ilyen személyeket a munkáltató elbocsássa, vagy egyéb hátrányos bánásmódot alkalmazzon velük szemben.

Az irányelv alapján a tagállamok bevezethetnek vagy fenntarthatnak olyan rendelkezéseket, amelyek kedvezőbbek a munkavállalók számára az ezen irányelvben megállapított rendelkezéseknél.

A tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük az irányelvet a nemzeti jogba, így legkésőbb eddig meg kell alkotni az új törvényt és a szükséges végrehajtási rendeletet.

Összegzés

A jelen blogbejegyzésben röviden áttekintettük az irányelv lényeges rendelkezéseit, amelyek a bérek átláthatóságát és az egyenlő díjazás elvének érvényesítését szolgálják. A munkáltatók számára ez nemcsak kihívás, hanem egy új lehetőség arra, hogy átláthatóbb, igazságosabb és versenyképesebb munkahelyi kultúrát alakítsanak ki. Az ismertetett szabályok támpontot nyújtanak a munkáltatóknak ahhoz, hogy felkészüljenek az új kötelezettségekre, annak érdekében, hogy a részletes magyar jogszabályok alapján kialakítsák azokat a gyakorlatokat, amelyek biztosítják az egyenlő bánásmódot.

A szabályozás összetettségére tekintettel érdemes megfontolni hozzáértő munkajogi és adatvédelmi ismeretekkel rendelkező szakember közreműködésének igénybevételét, aki az uniós és hazai jogszabályok rendelkezései ismeretében tud hatékony segítséget nyújtani a bértranszparencia megteremtéséhez, hogy a munkáltató megfeleljen vonatkozó előírásoknak és elkerülje a jogsértésből eredő kockázatokat.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.