A munkaerőpiac dinamikus változásai és a technológiai fejlődés következtében egyre nagyobb hangsúlyt kap a munkavállalók folyamatos képzése. A munkáltatók számára kulcsfontosságú, hogy az alkalmazottak naprakész tudással rendelkezzenek, hiszen ez teszi lehetővé a versenyképesség megőrzését és a gyorsan változó gazdasági környezethez való alkalmazkodást. A munkavállalók számára a továbbképzés hosszú távon karrierlehetőséget, szakmai fejlődést és előmenetelt biztosít.

A tanulmányi szerződés lehetővé teszi, hogy a munkáltató támogassa a munkavállaló tanulmányait, cserébe pedig a munkavállaló vállalja, hogy a megszerzett tudást a munkáltató javára hasznosítja, és meghatározott ideig nem szünteti meg a munkaviszonyát. Ez mindkét fél számára előnyös: a munkáltató biztos lehet abban, hogy befektetése megtérül, míg a munkavállaló stabilitást és fejlődési lehetőséget kap.

A tanulmányi szerződés tehát nem csupán egy jogi dokumentum, hanem stratégiai eszköz is, amely elősegíti a munkaerő fejlesztését és megtartását. A munkáltató részéről ez egyfajta befektetés, amelynek megtérülését a munkavállaló lojalitása és hosszabb távú elköteleződése garantálja. A tudásmegosztás és a közös fejlődés révén mindkét fél erősíti pozícióját a munkaerőpiacon.

A blogbejegyzésben részletesen áttekintjük a tanulmányi szerződések jogi hátterét, a megkötésének és megszüntetésének feltételeit, a felek jogait és kötelezettségeit, annak érdekében, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók tisztában legyenek az őket megillető jogokkal és terhelő kötelezettségekkel.

A tanulmányi szerződés megkötése

Tanulmányi szerződést kizárólag munkaviszonyban álló felek köthetnek egymással, tehát a szerződés hatályosulásának feltétele a fennálló munkaviszony. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, kizárólag ez esetben jön létre érvényesen, ettől nem lehet eltérni még kollektív szerződés fennállta esetén sem.

A tanulmányi szerződés a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amelyben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt a munkavállalónak, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló a felmondáson kívüli más jogcímen (például indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással) a tanulmányi szerződésben meghatározott idő alatt is megszüntetheti a munkaviszonyát.

Lényeges kiemelni, hogy nem köthető tanulmányi szerződés, ha

• a szerződés célja a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítása (pl. általános iskolai tanulmányok idejére távolléti díj biztosítása),
• a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót, hiszen ez esetben nem önkéntes a képzés vállalása.

A tanulmányi szerződésben többek közt meg kell határozni a tanulmányok típusát, a munkáltató által nyújtott támogatás formáját és mértékét, a munkavállaló kötelezettségeit, a felmondási tilalom időtartamát. Ennek során célszerű figyelemmel lenni arra, hogy a joggyakorlat szerint a tanulmányi szerződés tekintetében is alkalmazható az a jogelv, miszerint – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el.

A felek jogai és kötelezettségei

A munkáltató alapvető kötelezettsége a munkavállaló tanulmányaihoz szükséges támogatás biztosítása, illetve a képzettség megszerzése után a munkavállaló megfelelő munkakörben való foglalkoztatása, amennyiben erre kötelezettséget vállalt a szerződésben.

A munkavállaló kötelezettsége a vállalt képzésen részt venni, a tanulmányokat lefolytatni, az előírt vizsgákat legjobb tudása szerint időben teljesíteni, a képzettséget az előírt időtartamon belül megszerezni, mindezt megfelelően igazolni a munkáltató felé, valamint a munkaviszonyt felmondással nem megszüntetni a szerződésben meghatározott ideig.

A felek abban is megállapodhatnak, hogy például egy megismételt vizsga esetében a munkáltató már nem, vagy nem teljes mértékben köteles biztosítani a támogatást. A joggyakorlat szerint a végzettségnek megfelelő munkakör felajánlásának kötelezettségében a feleknek írásban, a tanulmányi szerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk, egyébként arra a munkavállaló nem tarthat igény.

A felek jogait és kötelezettségeit, a támogatás formáját és pontos mértékét célszerű körültekintően megfogalmazni, mivel amit a szerződés nem tartalmaz, annak teljesítése nem követelhető és arra szerződésszegés miatt igény sem alapítható.

A képzés típusa és a támogatás formája

A tanulmányok típusa sokféle lehet, annak formája jogszabályban nincs meghatározva, ezáltal a felek a tanulmányi szerződésben bármilyen fajtájú, illetve bármilyen képzettség, végzettség vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmány folytatását, illetve sikeres befejezését kiköthetik. A munkavállaló így vállalhatja iskolarendszerű vagy azon kívüli képzés, nyelvtanfolyam, szakmai gyakorlat elvégzését. A felek a szerződésben akár azt is meghatározhatják, hogy a tanulmányokat milyen módon, esetleg milyen eredménnyel kell lezárni.

A munkáltató által nyújtott támogatás számos módon megnyilvánulhat pénzbeli és természetbeni formában is. A támogatás nem lehet pusztán formális, annak értékelhetőnek kell lennie, és a szerződésből egyértelműen ki kell derülnie.

A munkáltató viselheti – részben vagy egészben – a képzés költségeit, így a beiratkozási díjat, vizsga- és tandíjat, a tanulmányok folytatásához szükséges tankönyvek, jegyzetek árát, akár a képzési helyre történő utazási-, illetve szállásköltségeket. Támogatásként biztosítható a munkavállaló mentesítése a képzésben való részvételhez szükséges időre a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, erre az időre akár távolléti díj fizethető, a vizsganapokra több munkanap fizetett szabadság is biztosítható.

A tanulmányi szerződés időtartama

A tanulmányi szerződés határozott időtartamra jön létre, két jól elkülöníthető szakaszból áll. Az első a tanulmányok időtartama, amely alatt a munkáltató támogatást nyújt, amelyet célszerű években is pontosan meghatározni, hogy például egy 3 éves képzést a munkavállaló ne 5 év alatt végezzen el.

A második szakasz a munkaviszony fenntartásának időtartama, amely a támogatás mértékével arányos idejű, de legfeljebb 5 évig tarthat, amely időtartamon belül főszabály szerint a munkavállaló nem szünteti meg a munkaviszonyát felmondással. A tanulmányi szerződésnek a munkavállaló terhére aránytalanul hosszú, vagy 5 évet meghaladó időtartamú kötelezettséget tartalmazó rendelkezése a szerződés részleges érvénytelenségét eredményezi.

A tanulmányi szerződés megszegése

A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. A munkáltató az írásbeli elállással mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettségeinek teljesítése alól.

A munkavállaló oldaláról szerződésszegésnek minősül, ha nem vesz részt a képzésben, nem folytatja a tanulmányokat, nem megfelelő eredménnyel teljesít, nem szerzi meg a képesítést, a munkaviszonyát a kötelező időszak alatt felmondással megszünteti. E körben szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt kerül sor. A munkavállalói szerződésszegés jogkövetkezménye az, hogy a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.

Amennyiben a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól. Nem köteles a tanulmányai folytatására, illetve a munkajogviszony fenntartására, amely esetben a részére nyújtott támogatás sem követelhető vissza tőle.

A munkáltató részéről lényeges szerződésszegés, ha nem nyújtja a szerződésben vállalt támogatást a munkavállalónak, illetve nem biztosítja a megfelelő munkakörben való foglalkoztatást, amennyiben ezt vállalta. A szerződésszegés akkor lényeges, ha az a munkavállaló tanulmányainak folytatását jelentősen elnehezíti vagy lehetetlenné teszi. Így például a munkáltatónak a támogatás nyújtása során bekövetkező rövid idejű késedelme nem minősíthető lényeges szerződésszegésnek.

A szerződésszegés mindkét fél esetében objektív jellegű, nem függ a felróhatóságtól.

A tanulmányi szerződés megszűnése

Mivel a tanulmányi szerződés határozott időtartamra jön létre, ezért a határozott idő lejártával megszűnik.

A tanulmányi szerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel megszüntetheti. Ez esetben a felek szabadon megállapodhatnak a jogviszony lezárásáról, akár a tanulmányi szerződésben foglaltaktól eltérő módon is.

A szerződést bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha a körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú felmondás esetén kizárólag a felmondással élő félnél jelentkező, azon lényeges változásokat kell figyelembe venni, amelyek a kötelezettségei teljesítését lehetetlenné tennék, vagy amelyek nála aránytalan sérelmet okoznának, és azt nem kell összevetni a másik fél oldalán jelentkező hátrányok nagyságával és mikéntjével.

Munkavállalói oldalon a felmondásra elsősorban a munkavállaló személyes körülményeiben bekövetkező lényeges változás esetében van mód, ilyen lehet például, ha a munkavállaló olyan élethelyzetbe kerül, hogy nem tudja folytatni a tanulmányokat egy családi tragédia vagy egy súlyos betegség miatt. A munkáltató részéről lényeges változásnak minősülhet a gazdasági helyzetében bekövetkező olyan mértékű negatív változás, hogy nem tudja tovább finanszírozni a tanulmányokat vagy nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót.

A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti, azonban a támogatás arányosan követelhető vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. Amennyiben a szerződést a munkáltató mondja fel azonnali hatállyal, a támogatás nem követelhető vissza.

A fent ismertetett okokon túl, a tanulmányi szerződés megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával.

Változás a munkáltató személyében

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén nemcsak a munkaszerződésből, de a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek is az átvevő munkáltatóra átszállnak, vagyis a tanulmányi szerződés munkáltatói oldalán is jogutódlás következik be a törvény erejénél fogva.

Az átadó munkáltató még az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A munkavállalók jogai védelme érdekében a tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyból származó igények érvényesítését nem érinti.

Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkező változás a körülmények lényeges megváltozását hozza magával, az mind az átadó, mind az átvevő munkáltató részéről a felmondás indokául szolgálhat.

Kötbér kikötése

A tanulmányi szerződésben a felek kötbér alkalmazását is kiköthetik. Erre a Ptk. szabályait kell alkalmazni, amelynek értelmében a kötelezett pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Mentesül a kötbérfizetési kötelezettség alól, ha szerződésszegését kimenti. A jogosult a kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e.

Fontos rögzíteni, hogy a teljesítés elmaradása esetére kikötött kötbér érvényesítése a teljesítés követelését kizárja: ha a munkáltató nem teljesíti a támogatás nyújtására vonatkozó kötelezettségét és a munkavállaló emiatt kötbérigényt érvényesít, úgy a támogatás nyújtását a továbbiakban nem igényelheti.

Összegzés

A fentiek alapján látható, hogy a tanulmányi szerződés egy kölcsönösen előnyös megállapodás lehet, amely elősegíti a munkavállalók szakmai fejlődését, miközben biztosítja a munkáltató számára a képzett munkaerő megtartását. A jelen blogbejegyzésben röviden áttekintettük a tanulmányi szerződésre vonatkozó lényeges szabályokat, amelyek támpontul szolgálhatnak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára az érdekeiket megfelelően szolgáló szerződés kialakításához.

A szabályozás bonyolultságára tekintettel érdemes megfontolni hozzáértő munkajogi szakember közreműködésének igénybevételét, aki a felek céljai és a vállalt szolgáltatások figyelembevételével tud segítséget nyújtani a szerződés jogszerű és célszerű kereteinek megteremtéséhez, hogy a mindenben megfelelő tanulmányi szerződés kialakítására kerüljön sor.

Reméljük, hogy a leírtak hasznos információval szolgálnak olvasóink számára, amelyeket akár munkáltatóként, akár munkavállalóként hasznosítani tudnak a jogviszony létrehozása során és ezáltal kialakíthatják a saját elképzelésüknek leginkább előnyös szerződéses konstrukciót.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.