Napjainkban széles körben elterjedtek az online ételrendelő, házhoz szállító szolgáltatások, amelyek használatával kényelmesen adhatjuk le megrendeléseinket, amelyeket azután az ételfutárok viszonylag gyorsan juttatnak el otthonunkba, munkahelyünkre. A futár tevékenységének, jogi státuszának megítélésével kapcsolatban számos kérdés merül fel a gyakorlatban, amelynek jogi megítélése nem egyszerű.

A Kúria – az elsőfokú és a másodfokú bíróság ellentétes döntését követően – egy 2023 decemberi ítéletében vizsgálta az ilyen platform munkavégzés keretében végzett ételfutár tevékenységre kötött szerződés minősítését és kimondta, hogy nem minősül munkaviszonynak az ételfutárok platform alapú munkavégzése.

A jelen írásunkban a Kúria ítélete alapján röviden megvizsgáljuk, hogy melyek a platform alapú munkavégzés jellemzői, melyek az elhatárolási szempontok a munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyok között, és bemutatjuk, hogy hogy mi az, amivel mindenképpen célszerű tisztában lennie akár az ételfutároknak, akár az online platform szolgáltatóknak a szerződéskötést megelőzően.

A tényállás és a döntés

Az alperes az általa üzemeltetett online platformon keresztül közvetítő tevékenységet biztosított az ételeket, italokat megrendelő ügyfelek és az adott éttermek között. A felperes mint ételfutár feladata a termékek kiszállítása volt az alperessel szerződött éttermekből, amely feladatot a felperes 2019 októbere és 2020 januárja között megbízási szerződéssel, egyéni vállalkozóként látott el.

Az ételfutár keresetében kérte bíróságtól a fenti időszak munkaviszonnyá minősítését. A keresetet az elsőfokú bíróság elutasította, amelyet a másodfokú bíróság megváltoztatott és megállapította, hogy a felperes munkaviszonyban állt az alperesnél, azonban a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú ítéletet hagyta helyben, vagyis kimondta, hogy nem jött létre munkaviszony a futár és a platform üzemeltető között.

Mi a munkaviszony?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) nem határozza meg a munkaviszony fogalmát. Amiből kiindulhatunk az az Mt. 42. §-a, amely szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amely alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni; a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

E rendelkezésnek kiemelkedő szerepe van a munkaviszony és más munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása esetén, mint ahogy azt a jelen ügy kapcsán is látni fogjuk az alábbiak szerint.

A munkaviszony minősítő jegyei

A munkavégzésre irányuló különböző jogviszonyok (pl.: munkaszerződés, megbízási szerződés, vállalkozási szerződés) elhatárolásának kérdése hosszú múltra tekint vissza. Ehhez nyújtott és nyújt segítséget ma is a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv (a továbbiakban: Irányelv), amely ugyan 2012 óta nem hatályos, mégis iránymutató maradt a joggyakorlat számára, a Kúria maga is hivatkozott rá az ítélet indoklásában.

Az Irányelv hangsúlyozza, hogy a szerződéseket valóságos tartalmuk szerint kell megítélni, azok minősítésénél valamennyi releváns tényt, illetve a polgári jogviszonyok és a munkaviszony minősítő jegyeit egyenként és összességében is vizsgálni és mérlegelni szükséges. A mérlegelés során különbséget kell tenni az elsődleges és másodlagos minősítő jegyek között.

Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban – más minősítő szempontok fennállása nélkül – meghatározóak a munkaviszony minősítése szempontjából, azaz tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. Elsődleges minősítő jegyek a tevékenység jellege és munkakörként történő feladat-meghatározása; a személyes munkavégzési kötelezettség; a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége; a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége; a felek közötti alá-fölérendeltségi viszony.

A másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik egy jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését. Másodlagos minősítő jegyek az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog; a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása; a munkavégzés helyének meghatározása; az elvégzett munka díjazása; a munkaeszközök, erőforrások és nyersanyagok biztosítása; a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkafeltételek biztosítása.

Alapvetések az ítélet indoklásából

A Kúria szükségesnek találta a platform munkavégzés lényegének összefoglalását, amely során az alábbi – definíciónak is felhasználható – eredményre jutott. A platform munkavégzés esetén a vállalkozások információs és kommunikációs technológiát használnak a munkavégzők nagyobb csoportjának a megszervezésére annak érdekében, hogy kiszervezzék a munka elvégzését. Az internet segítségével biztosítják azt, hogy a gazdasági szereplők számára folyamatosan rendelkezésre álljon a munkavégzők nagy, meghatározatlan számú személyből álló, állandóan változó csoportja. A platform elsődlegesen a felek egymásra találásában segít, de része van a díjazás meghatározásában és kifizetésében, illetve az elvégzett munka értékelésében is.

A Kúria kiemelte, hogy a platform munka nem egy homogén egységes jelenség, illetve fogalom, ugyanakkor a végzett tevékenységek igen sokfélék lehetnek, és a végzett munka jellegére tekintettel nincs lehetőség általános szabályok alkalmazására megfelelő jogszabályi környezet hiányában, így mindig az adott munkavégzés körülményeit kell a vizsgálat körébe vonni.

A perben így az ételfutár felperes által aláírt Különös Szerződési Feltételei (a továbbiakban: KSZF) elnevezésű okirat mellett a bíróság vizsgálata a „Megbízási Keretszerződés Általános Szerződési Feltételei” (a továbbiakban: ÁSZF) rendelkezéseit is.

A Kúria felhívta a figyelmet továbbá arra a következetes ítélkezési gyakorlatra, amely szerint amennyiben a munka természete folytán a tevékenység nemcsak munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló más jogviszony keretében is ellátható, a szerződési szabadság elvére figyelemmel a felek szabadon dönthetnek arról, hogy a munkavégzés milyen típusú szerződés (polgári jogi vagy munkaszerződés) alapján történjen.

A jelen esetben a tevékenységet, annak jellege folytán, a felperes munkaviszony vagy polgári jogviszony keretében is elláthatta volna. Emiatt volt lényeges szempont, hogy az alperes mindvégig állította, hogy nem kívánt munkaviszonyt létesíteni, így munkaszerződést egyetlen, felperessel azonos tevékenységet végző személlyel sem kötött.

A Kúria a továbbiakban – hivatkozással az Irányelvre – részletesen vizsgálat alá vonta munkavégzés egyes elemeit, a minősítő jegyek alapján az alábbiakat állapította meg.

Elsődleges minősítő jegyek vizsgálata

Elsődlegesen abban a kérdésben kellett állást foglalni, hogy a felek az elvégzendő munkát munkakörként határozták-e meg vagy sem. Munkakör alatt – szintén jogszabályi definíció hiányában, a joggyakorlat alapján – a munkák összességét, jellegét kell érteni, amelyeket a munkavállaló köteles végezni. A megbízási keretszerződés alapján a futárnak kizárólag az volt a feladata, hogy meghatározott címről meghatározott címre étel-, illetve italkiszállítást végezzen. Az ÁSZF tartalmából és az egyedi megbízásokból sem lehetett arra a következtetésre jutni, hogy a feladatokat az alperes ténylegesen munkakörként határozta volna meg.

A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségével összefüggésben arra a következtetésre jutott a Kúria, hogy annak feltételei nem valósultak meg. Egyrészt az alperes sem a KSZF-ben, sem az ÁSZF-ben nem vállalt foglalkoztatási kötelezettséget, még az aktív periódusokban sem, sőt jogosult volt a már megkezdett aktív periódust is egyoldalúan megszüntetni például akkor is, ha nem tudott egyedi megbízást adni. Másrészt nem alapozta meg a foglalkoztatási kötelezettséget az sem, hogy az aktív periódusok számát és hosszát algoritmus alapján az alperes határozhatta meg, mivel azokra való feljelentkezés a felperes ételfutár döntése volt. Az ÁSZF szerint nem volt elvárás a platform üzemeltető alperes részéről a vállalt aktív periódusok számát illetően, illetve az aktív periódus végig munkával eltöltésére vonatkozóan. A felperes az aktív periódusról lejelentkezhetett, indokolás, hozzájárulás nélkül, illetve akár egyedi megbízásokat visszautasíthatott. Összegezve tehát, az aktív periódusokban sem terhelte a felperest rendelkezésre állási kötelezettség.

A munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét érintően a Kúria arra az álláspontra helyezkedett, hogy a felperes volt az, aki az általa megjelölt időpontokban jelentkezhetett munkára és olyan időtartamban, ami megfelelt az igényeinek, vagyis ő volt jogosult meghatározni, hogy rendelkezésére akar-e állni az alperesnek valamely aktív periódusban. A perben tanúvallomás is megerősítette, hogy nem volt elvárás a munkavégzés mennyiségére vonatkozóan.

Már az elsőfokú bíróság is tényként rögzítette, hogy a felperes a feladatait személyesen volt köteles ellátni, ez azonban önmagában nem döntő klasszifikációs ismérv tekintettel arra, hogy a megbízott is személyesen köteles eljárni, amennyiben a felek így állapodnak meg.

Másodlagos minősítő jegyek vizsgálata

Az utasítási jogosultsággal összefüggésben már az elsőfokú bíróság is hangsúlyozta, hogy annak a munkavégzés minden fázisára, elemére ki kell terjednie, azonban ezt a perben a felperes nem tudta bizonyítani. Az a körülmény, hogy a platform üzemeltető bizonyos körben felügyelte és meghatározta a futárok részére az egyedi feladatok teljesítésének a módját (arculati elemek viselését) és az a követelmény, hogy a vállalt aktív periódusban egyfajta rendelkezésre állást várt el, majd ebben az időszakban az egyedi kiszállítási feladatot a futár 75 másodpercen belül fogadhatta el, nem minősülnek az Mt. szerinti munkáltatói utasításnak.

A díjazás tárgyában megállításra került, hogy az alperes a teljesítések alapján kéthetente számolt el a futárral, a díjazás pedig részben az elvállalt és teljesített feladatokért járó díjat, részben óradíjat tartalmazott. A díjazás rendszeressége nem volt olyan meghatározó jegy a Kúria álláspontja szerint, amely a munkaviszonyt megalapozta volna, hiszen a tartós megbízási jellegű jogviszonyokban is gyakori a rendszeres díjazás. Szintén nem volt megállapítható, hogy teljesítménybérezésre került volna sor, noha az alperes az elvállat fuvarok elszámolása alapján is fizetett díjazást. A javadalmazás összege ugyanakkor nem volt fixált, vagy maximalizált.

A munkavégzés időtartamával összefüggésben Kúria álláspontja szerinti helytállóan állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy a hatályos munkajogi szabályozás az atipikus foglalkoztatási formákban sem ismer olyan metódust, amelynél a foglalkoztatott teljesítési óraszáma kizárólag a tevékenységet ellátó személy igényéhez igazodna. Kiemelte továbbá, hogy mivel a felek nem állapodtak meg szerződésben a munkaidő mértékében, nem kerülhetett sor egyenlőtlen munkarendben történő foglalkoztatásra sem.

Az ételfutár nem az alperes szervezetében végezte a munkáját, tevékenysége nem az alperes céges struktúrájához kötődött. Emiatt nem volt megállapítható sem a szigorú alá- fölérendeltségi viszony, sem pedig a munkáltatót illető széles körben megvalósuló, egyoldalú irányítási és utasítási jogkör. A felperes a kiszállítási tevékenységet maga szervezte meg, az útvonal és a közlekedési eszköz megválasztása az ő döntésén múlt, ami ugyancsak a munkavégzés nagyfokú önállóságára utal.

Szintén nem alapozta meg a Kúria szerint a munkavállaló felügyeletét az a tény, hogy GPS rendszert használtak. Ennek ugyanis a funkciója annak ellenőrzése volt, hogy a vállalt kiszállítás megfelelően történik-e, illetve, hogy adott címhez melyik futár van legközelebb, akinek a teljesítés lehetősége felajánlható. A GPS alkalmazása így a hatékonyságot kívánta biztosítani.

A felperes nem vitásan saját eszközeivel (jármű, mobiltelefon) végezte a munkáját, ami ugyancsak egy vállalkozási jogviszony létét támasztja alá. Önmagában pedig az a körülmény, hogy a futár az alperes által rendelkezésre bocsátott munkaruha és melegen tartó boksz használatára, alapvető etikai normák betartására volt köteles, a munkaviszony fennállását nem bizonyítja.

A munkavégzési hely sem meghatározó jelentőségű, mert a felperes által végzett szolgáltatás abban nyilvánult meg, hogy egyik címről a másikra szállítsa a megrendelt ételt, italt, ugyanakkor a kiszállítások között a tartózkodási helyét maga határozhatta meg.

Összegzés

A Kúria az elsődleges és másodlagos jegyek értékelésével arra a megállapításra jutott, hogy a kérdéses jogviszony nem minősül munkaviszonynak, ugyanakkor szükségesnek találta kiemelni, hogy a jelen meghatározott egyedi ügyben, a kereseti kérelem alapját képező jogszabályok alapján és nem általános jogpolitikai vagy jogalkotói kérdésben foglalt állást. Mindezek alapján tehát arra a következtetésre juthatunk, hogy nem kizárt, hogy más feltételek fennállása esetén a munkaviszony akár megállapítható lehet.

A Kúria megjegyezte, hogy hazánkban nincs külön jogi kategória az önállótlan (munkaviszonyban történő) és az önálló (polgári jogi jogviszonyban megvalósuló) munka mellett egy köztes, átmenetnek megfelelő jellegzetességeket mutató foglalkoztatási formára, amely más nemzetek jogában már fellelhető. Ebből pedig arra következtethetünk, hogy a Kúria véleménye szerint a köztes forma szabályozása indokolt lenne, amely keretében ugyanis olyan magasabb szintű védelmet kaphatnának a futár feladatokat ellátó személyek, amit a jelenlegi szabályozás mellett nem élvezhetnek.

Reméljük, hogy a leírtak hasznos információval szolgálnak olvasóink számára, amelyeket akár futárként, akár platform üzemeltetőként hasznosítani tudnak jogviszony létrehozása során és ezáltal kialakíthatják a saját elképzelésüknek leginkább megfelelő szerződéses konstrukciót.

A blogbejegyzésben leírtakkal összefüggő kérdések esetén a kapcsolatok menüpont alatti elérhetőségeken állunk szíves rendelkezésükre. A jelen blogbejegyzés kizárólag a tájékoztatás célját szolgálja, az nem minősül jogi tanácsadásnak; annak egyedi ügyben történő felhasználásáért a Récsényi Ügyvédi Iroda a jogi felelősségét kizárja.